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2017年12月27日

パワーハラスメントと適正な業務指導

先日、顧問会社のコンプライアンス研修で、パワーハラスメントについてセミナーをしました。

 

「それパワハラですよね?」の反論にたじろいでしまったこと、「パワハラ」を濫発してサボりたがる同僚にうんざりしたこと、ありませんか?

他方、厚労省の労働相談窓口では、近年、職場でのいじめ相談が、解雇や賃金不払などの古典的?問題を抜いて増加しています。我が国の職場に、深刻なパワーハラスメントが広がっているのも事実です。

厚労省では、パワハラ対策の専門サイト「あかるい職場応援団」を設けています。↓ 動画や書式、資料、対策事例など、参考になりますよ。

https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/

 

では、何が「パワーハラスメント」になるのでしょうか?

厚労省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」(平成24年1月)で、定義が示されました。

ポイントは、

1)職場内の優位性 を背景にしていること

職制の上下に限らず、人間関係や仕事上の知識や経験など様々な優位性が含まれます。

2)業務の適正な範囲 を超えていること

です。

 

行為類型も、

1)暴行・傷害など身体的な攻撃

2)脅迫や侮辱、名誉棄損など精神的な攻撃

3)仲間外しや無視、隔離など人間関係からの切り離し

4)業務上不要あるいは遂行不能な、過大な要求

5)雑用や仕事を与えないなど、過小な要求

6)私生活に立ち入る、個の侵害

と具体的に示されました。

ただ、これらはあくまで例示に過ぎません。

 

パワーハラスメント性が認定されやすい行為の特徴、つまり、適正な業務指導と区別するメルクマールは、次のように考えられます。

○その行為に業務必要性があるか、無いか

○その行為の相手に対して、相手の人格批難にわたっていないか、どうか

○見せしめになっていないか

メールの一斉送信や他の従業員にも聞こえるように叱る、はNGです

 

パワーハラスメントに関する裁判事例を見ていくと、パワーハラスメントやメンタルヘルス問題を抱える職場には、長時間労働が蔓延している背景が見えてきます。パワーハラスメント、メンタルヘルス、長時間労働、はいわば、暗い(働きづらい)職場の三種の神器、三位一体、といった感じです。

 

確かに、日頃は人柄穏やかで熱心な上司であっても、長時間労働の疲労やストレスでイライラしていれば、つい切れてしまうかもしれません。

 

パワハラをなくすには、先ず、時短から。

一番難しいことが、実は近道ってこと、よくありますよね。

 

 

 

 

 


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