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2018年1月9日

無期転換の準備、進めていますか?

平成24(2012)年8月に労働契約法が改正され、5年越え継続有期労働契約の無期転換ルール(同法18条)が決められました。

今年4月は、同ルール施行(平成25年(2013)年4月1日)から丸5年となります。有期契約従業員からの無期転換申込みが増えるのでは、と予想されています。

 

無期転換ルールは、有期契約労働者の雇用の安定を図るために定められました。

 

<5年越え継続有期労働契約の無期転換ルールとは・・・>

・同一の使用者との間で、

・施行日(平成25年4月1日)以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、

(*ここで有期契約労働者の無期転換申込権が発生します)

・当該有期契約労働者が無期転換の申込みの意思表示をすれば、

・使用者は承諾したものとみなされて、その時点で無期労働契約が成立します。

(*無期労働開始は申込時点の有期労働契約が終了する翌日からになります)

 

なお、特例2例(高度専門職関係、継続雇用高齢者関係)があります。

 

 

注意すべきなのは、無期労働契約に転換しても、「正社員」になるわけではありません。期間の定め(有期、無期)以外の労働条件は、直前までの有期労働契約のままです。

 

御社に有期契約の従業員がおられる場合、無期転換に備えての就業規則の見直しなどは、出来ているでしょうか?

 

就業規則が、「正社員」「パート」「嘱託」など、個別に規定されている場合、無期転換後の従業員は「正社員」になるわけでもないので、適用されるべき就業規則が無い、なんてことになっては困りますよね。

有期契約の間は予定されていなかった「定年」も、規定しておく必要があります。

定年に限らず、無期転換後の処遇・労働条件を明確にした就業規則を整備しておく必要があります。

 

特に指摘されているのは、業務内容や責任、拘束時間などが正社員と同様だった有期労働者が無期転換する場合です。同じ無期契約で、仕事内容も拘束時間も同じなのに、賃金や福利厚生において「格差」が生じてしまう場合です。当然、不満が生じます。

 

無期転換に際して、正社員や準正社員にすることも、可能です。但し、「正社員」は、業務内容や就労場所が無制限なのが通常ですから、労働者にとって不都合もあります。

 

 

いずれにしても、自社の実態(無期転換対象者の実情)を把握し、中長期的な人材活用戦略を考えながら、労働代表者や労働組合、当該有期契約従業員とよくコミュニケーションを取りながら、準備や運用を進めることが肝要です。

 

厚労省もわかりやすい資料を作っていますので、参考にして下さい。

 

無期転換ルールに関する「労働契約法改正のあらまし」パンフ↓

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/pamphlet.html

 

「有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック」パンフ↓

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000138213.pdf

 

 

 

 

 


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